Принципы делегирования полномочий руководителя

Когда предприниматель уже физически не может справляться с тем объемом работ, который ему приходится выполнять, проводят делегирование полномочий.

Начинать процедуру делегирования полномочий необходимо вовремя.

Процесс делегирования полномочий руководителя

Правильное делегирование полномочий руководителя – это оптимальное распределение работы между подчиненными в соответствии со способностями каждого из них, а также в предоставлении им средств, необходимых для реализации этих полномочий.



Разумное делегирование полномочий напрямую зависит от личных качеств руководителя.

Правильное делегирование полномочий и личность руководителя

Личные качества руководителя неизбежно сказываются на всем процессе делегирования полномочий, но не непосредственно,
а путем такой организации работы, при которой нормальные деловые доброжелательные отношения как бы само собой подразумеваются. Во взаимоотношениях с подчиненными и вообще с окружающими руководитель обращается к их разуму.

Но нередко дорога к сердцу человека намного короче, чем к разуму. Многие явления, в частности делегирование полномочий недостаточно понимать умом – их нужно воспринимать сердцем. Поэтому и путь к постижению таинства общения лежит через познание человеческой психологии.

Различаются, как известно,
  • директивный (авторитарный),
  • коллегиальный,
  • либеральный
стили руководства. Разумеется, коллегиальный стиль доставляет работнику наибольшее удовлетворение.

При делегировании полномочий руководителя следует иметь в виду, что на ранних стадиях развития бизнеса более уместным будет директивный (авторитарный)стиль.

Однако по мере развития бизнеса необходимо постепенно переходить с директивного стиля к коллегиальному, и, как переходный, можно применить либеральный стиль.

Но даже при удачно выбранном стиле работы характер общения членов коллектива и эффективность делегирования полномочий варьируются в широком диапазоне. Существенную роль в процессе делегирования полномочий играет то, в какой мере руководитель обладает личными качествами, необходимыми для установления контактов, для завоевания уважения и доверия подчиненных.
  • доступность и скромность (очень важно, чтобы руководитель не "якал");
  • соблюдение в своем поведении общепринятых норм;
  • адекватное восприятие других и отзывчивое отношение к их потребностям;
  • объективная самооценка своих заслуг и способностей (не присваивать себе все успехи, а относить их на счет коллектива: люди не любят работать для славы одного человека);
  • умелое использование силы общественного мнения, открытого и честного обсуждения поступков и поведения подчиненных;
  • принципиальность и справедливость;
  • личное обаяние и доброжелательность (можно быть вспыльчивым, но не злопамятным и самолюбивым до болезненности).
Вся эта совокупность качеств руководителя, необходимых для правильного делегирования полномочий, означает, что человека нужно воспринимать одновременно и как работника, и как личность. Если руководитель не проводит делегирование полномочий, исходя из этого, то, значит, он не сумел увидеть в нем главное.

Подчиненный же начинает испытывать к руководителю доверие и уважение, когда почувствует доверие и уважение к себе, исходящее от руководителя.



Следует максимально тонко подходить к распределению должностей при делегировании полномочий.

Распределение обязанностей при делегировании полномочий руководителя

Правильное делегирование полномочий руководителя рекомендуется проводить так, чтобы каждый находил себя в своем деле.
Если на начальном этапе становления бизнес-предприятия работники совмещают несколько обязанностей, профессий, то делегирование полномочий призвано соблюдать гармонию между способностями работника и содержательностью его деятельности.

Конечно, формально руководитель вправе делегировать полномочия работнику, занимающему некое рабочее место, требуя безоговорочного выполнения своих резонных требований, пренебрегая его личностными характеристиками. Но такой подход в делегировании полномочий может быть оправдан на начальном этапе роста бизнес-предприятия, когда людей попросту не хватает, организационной структуры нет.

При делегировании полномочий руководителя следует иметь ввиду, что одну и ту же должность могут иметь разные люди – разные по своим задаткам, способностям, психической структуре. Поэтому на одинаковую эмоциональную обстановку они реагируют далеко не одинаково:
  • одни – спокойно,
  • другие – импульсивно,
  • третьи – весьма бурно (уже в ожидании ситуации у них учащается пульс, повышается АД).
Грамотное делегирование полномочий необходимо проводить с учетом этих обстоятельств, задания между работниками следует распределять таким образом, чтобы они соответствовали реальным возможностям каждого и способствовали его продвижению по службе.

Хороший руководитель, проводя делегирование полномочий, должен понимать, что готовность подчиненного брать на себя ответственность за выполнение порученного ему дела, а также его настроение зависят от того, насколько глубоко и правильно понята его задача.

Очень часто руководитель, предприниматель, основатель бизнеса, почувствовав первый успех, становится слишком самоуверенными и, как следствие, при делегировании полномочий может ставить перед подчиненным не совсем адекватные задачи.

И вдобавок ко всему руководитель непонятно объясняет содержание этой задачи, но при этом выражает уверенность в том, что задача работником усвоена. Работник вынужден это подтвердить, потому что иной ответ может быть оценен руководителем как свидетельство его профессиональной некомпетентности или даже недостаточности интеллекта.

Таким образом, при правильном делегировании полномочий, руководитель должен спросить подчиненного: "Достаточно ли ясно я это объяснил?". В этом случае ответственность за возможное неусвоение работником сути поставленной перед ним задачи руководитель принимает как бы на себя.

Поэтому делегирование полномочий проводят после пересмотра определения должностных функций. Необходимо их тщательно уточнить, обязательно установить реальную ответственность каждого за решения, которые могут или должны приниматься им без предварительного формального разрешения начальства.

Проведение делегирования полномочий с соблюдением такого правила расширяет возможности достаточно частого и обстоятельного общения руководителя с непосредственными подчиненными. Возникающая при таком делегировании полномочий творческая атмосфера в свою очередь благоприятствует налаживанию контактов и между самими работниками.

Очень часто уставший предприниматель начинает руководить бизнесом дистанционно, то есть приехал, надавал заданий, разнес" за плохое выполнение прошлых заданий и снова уехал. А в его отсутствие никто из сотрудников не имеет права принимать какие-либо решения самостоятельно.

А вот правильное делегирование полномочий и ответственности не освобождает руководителя от необходимости поддерживать контакты с подчиненными. Но при этом дает возможность сберечь время для спокойного общения с подчиненными, направленного не столько на непосредственное решение различных задач, сколько на повышение мастерства подчиненных в самостоятельном решении этих задач.



При делегировании полномочий и ответственности основой успеха является умение общаться.
Искусство общения при делегировании полномочий руководителя
Умение общаться является решающей предпосылкой успешного делегирования полномочий руководителя.
Общение – это основная форма человеческого бытия, извечное и непременное свойство человека. Мы и шагу не сделаем без того, чтобы не вступить с кем-нибудь в контакт.

Способность к общению всегда относилась к числу важнейших человеческих качеств. Или, как сказал один поэт "потолкуешь с одним – возликуешь, потолкуешь с другим – затоскуешь".

Человек начинает познавать тайны общения с первых шагов жизни, и тем не менее, далеко не все, повзрослев, оказываются способными должным образом применять накопленный опыт.

Некоторые почему-то придерживаются общепринятых нор общения избирательно. Например, в своем коллективе, но не в контакте с другими и не в семье. Или только во взаимоотношениях с вышестоящими руководителями, но не с подчиненными.

Особенно плохо, когда способность к нормальному общению лишен руководитель, поставивший задачу делегировать полномочия. Необходимо четко понимать, что умение вступать в контакты – не менее значимый элемент профессиональной деятельности руководителя, чем специальные знания и навыки работы.

Общительный руководитель быстрее располагает людей к себе и легче закрепляет свой должностной престиж, его доводы звучат весомее, в нем видят соратника, с ним охотнее делятся опытом и мыслями.

Не способный и не желающий вступать в непосредственный контакт с подчиненными руководитель, может вызвать у них неприятное чувство зависимости и униженности, и, как следствие, дух противоречия, сопротивление его начинаниям делегировать полномочия.

В начало

Менеджер интернет проектов

Марина Ромазанова - Менеджер интернет проектов. Создание корпоративных web сайтов, сайт-визиток, интернет-магазинов, презентаций. Оптимизация и поддержка сайта. Веб дизайн.